ÍNDICE
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RESUMO
O Trabalho que
se apresenta em diante irá debruçar-se acerca da Administração de Recursos
Humanos (ARH), nas componentes de planificação dos recursos humanos,
recrutamento e selecção, manutenção dos recursos humanos, interacção entre as
pessoas e organizações, o treinamento do pessoal, a motivação, o sistema de
informação como indutor de mudanças, a gestão de pessoas na equipa de trabalho
e a comunicação e negociação. Uma vez que a ARH é um sistema, as primeiras duas
componentes, enquadram-se no subsistema de provisão de recursos humanos que
esta relacionado com o suprimento de pessoas para a organização, a planificação
de recursos humanos tem em vista antecipar qual a força de trabalho e os
talentos humanos necessários para a realização da acção organizacional futura,
existindo com efeito cinco modelos
propostos por Chiavenato, o processo de recrutamento diz respeito a um sistema
que visa atrair candidatos nas fontes de recrutamento identificados e localizados no mercado de
recursos humanos, que pode ser interno, externo ou misto. A selecção é um
processo de comparação entre duas variáveis, de um lado os requisitos do cargo
a ser preenchido e de outro lado o perfil das características dos candidatos
que se apresentam. A manutenção de recursos humanos é um subsistema que engloba
a compensação, planos e benefícios sociais e a qualidade de vida no trabalho.
Para poderem funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações
dispõem de um sistema de recompensas e de punições, para limitar o
comportamento das pessoas. As recompensas proporcionadas pela organização enfatizam
principalmente a excelência do serviço e o grau de responsabilidade do
funcionário. A interacção entre as pessoas e as organizações justifica-se pelo contexto em que funciona a
ARH, que é representado pelas organizações e pelas pessoas que delas
participam. As organizações são constituídas por pessoas e dependem delas para
atingir seus objectivos e cumprir suas missões. Com o presente trabalho, conclui-se
que sendo a ARH um sistema, todos os subsistemas que o compõem deves estar
devidamente conjugados e interagirem por forma a garantir que cada um alimentem
o outro com eficiência e eficácia, pois só dessa forma é que poderá ser
garantido na organização um processo de ARH que proporcione o alcance dos
objectivos da organização, concluiu-se ainda que a ARH é um processo
contigencial e situacional, no sentido de que a mesma depende da cultura que
existe em cada organização, depende ainda da estrutura organizacional adoptada
e das características internas, das suas funções e processos e de um sem número
de outras variáveis importantes.
CAPÍTULO I
1 - Introdução
O objectivo do trabalho
é apresentar o tema “Administração de Recursos Humanos” numa dissertação com
vista ao exame de fim do curso Licenciatura em Planificação, Administração e Gestão
da Educação. Quando se fala em ARH, toma-se como referencia a administração das
pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham determinados
papeis. É que, segundo Chiavenato[1], as
pessoas passam a maior parte do seu tempo vivendo ou trabalhando em
organizações. A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida por
pessoas que trabalham sozinhas. Quanto mais industrializada for a sociedade,
tanto mais numerosas e complexas se tornam as organizações. Estas passam a
criar um duradouro impacto sobre as vidas
e sobre a qualidade de vida dos indivíduos. As pessoas nascem, crescem, são
educadas, trabalham e se divertem dentro das organizações, sejam quais forem os
seus objectivos, lucrativos, educacionais, religiosos, políticos, sociais,
filantrópicas, económicas, etc. A ARH é uma especialidade que surgiu a partir
do crescimento e da complexidade das
tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao início do século XX, após o
forte impacto da revolução industrial, com a denominação relações Industriais,
como uma actividade mediadora entre as organizações e as pessoas, para
minimizar o conflito industrial entre os objectivos organizacionais e os
objectivos individuais das pessoas, até então consideradas incompatíveis e
irreconciliáveis. Em 1950, o conceito de Relações Industriais passou a
designar-se Administração de pessoas e já a partir da década de 70, surgiu o
conceito de ARH.
A metodologia do trabalho, consistiu na consulta de obras científicas que
abordam os Recursos Humanos e cuja bibliografia faz parte integrante do
trabalho, o mesmo seguirá a seguinte estrutura, no primeiro capítulo trataremos
da introdução, dos objectivos e dos conceitos, no segundo capítulo trataremos da
Interacção entre as pessoas e as organizações, no terceiro capitulo trataremos
dos subsistemas destacados, da gestão de pessoas na equipe de trabalho e na
parte final apresentaremos a conclusão e bibliografia.
2. Objectivos
2.1. Objectivo geral
Ø
Apresentar em dissertação a Administração de Recursos
Humanos.
2.2. Objectivos específicos
Ø
Definir os conceitos básicos de ARH;
Ø
Identificar os elementos que compõem o sistema
de ARH;
Ø
Indicar as técnicas de recrutamento e selecção
em ARH;
Ø
Relacionar as pessoas com as organizações no
processo de ARH.
3. Metodologia
- Foram consultadas diversas fontes bibliográficas, a fim de buscar suportes teóricos, cujas referências indicamos na parte final do trabalho;
- Após recolha bibliográfica, foi feita a análise dos conteúdos, fazendo alguns apanhados que serviram para as compilações preliminares.
- Das compilações preliminares foi produzida uma versão da qual resultou este trabalho.
4. Definições
Chiavenato (1997:23), afirma que a organização “é um sistema[2]
de actividades coincientemente coordenadas de duas ou mais pessoas”, sendo que
se torna fundamental a existência de cooperação entre elas para que exista a
organização.
Recursos Humanos
A expressão Recursos Humanos
refere-se às pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham
determinados papeis. As pessoas passam grande parte de seu tempo trabalhando em
organizações. As organizações requerem pessoas para as suas actividades e
operações da mesma forma que requerem recursos financeiros, materiais e
tecnológicos, dai a denominação Recursos Humanos para descrever as pessoas que
trabalham nas organizações[3].
CAPÍTULO II
1. Interacção Entre as Pessoas na Organização
As pessoas e as organizações estão empenhadas em uma complexa e incessante interacção, as pessoas passam a maior parte do tempo nas organizações das quais dependem para viver e as organizações são constituídas de pessoas sem as quais não poderiam existir. Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH.
Uma organização
existe quando se juntam duas ou mais
pessoas que pretendem cooperar entre si, a fim de alcançarem objectivos comuns,
que a iniciativa individual somente não permitiria alcançar. Há uma variedade
enorme de organizações: empresas industriais, empresas prestadoras de serviços,
bancos, financeiras, universidades, escolas, exércitos, instituições
governamentais, hospitais, igrejas, etc.
Ao estabelecerem
seus objectivos, as organizações desenvolvem estratégias para alcançarem seus
objectivos. Como sistemas abertos, as organizações mantém um íntimo intercâmbio
com o ambiente e a interdependência da organização com seu ambiente conduz ao conceito de eficácia
organizacional. A eficácia organizacional depende do alcance dos objectivos, da
manutenção do sistema interno (pessoas e recursos humanos) e da adaptação ao
ambiente externo, dai a importância da ARH na vida das organizações.
1.1. A Motivação Humana
Motivação:
De acordo com Mony, Sharplin e Premeaux citados por Sebastião Texeira,
1998:120, pode-se definir motivação como a vontade de uma pessoa desenvolver os
eforços com vista a prossecução dos objectivos da organização.
Koontl citado pelo mesmo autor,
considera que a motivação é toda a classe de impulsos, desejos, necessidades e
forças semelhantes, é dizer que um gestor motiva[4]
os seus colaboradores o que significa que ele desenvolve as acções que espera
que venham satisfazer aqueles desejos, impulsos e necessidade dos colaboradores
induzindo-os à actual forma desejada.
1.1.1 - Ciclo Motivacional
O ciclo começa com o surgimento de uma necessidade[5]. Toda vez que surge a necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento, ou acção, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e de desequilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, a sua forma de ajustamento ao ambiente.
No ciclo
motivacional nem sempre a necessidade é satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou
ainda pode ser compensada, ou seja, transferida para outro objecto, pessoa ou
situação. No caso de frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão
provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstáculo
para a sua libertação. Não encontrando saída normal, a tensão apresada no
organismo procura um meio de saída, seja
por via psicológico (agressividade, descontentamento, tensão emocional, etc.)
seja por via fisiológica (tensão nervosa, insónia, repercussões cardíacas ou
digestivas, etc.)
Outra vez a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas transferida ou compensada, quando a satisfação de uma outra necessidade reduz a intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita.
Ex.: quando o motivo de uma
promoção para um cargo superior é contornado por um bom aumento de salário ou
por uma nova sala de trabalho.
2. Comunicação e Negociação
2.1 - Comunicação
É a
transferência de informação e significado de uma pessoa para a outra. É o processo de passar e
compreensão de uma pessoa para a
outra. É a maneira de se relacionar com
outras pessoas, através de ideias, tactos, pensamentos e valores, a comunicação
é o ponto que liga as pessoas para que compartilhem sentimentos e conhecimentos.
A comunicação envolve pelo menos duas pessoas: a que envia a mensagem e a que
recebe. Uma pessoa sozinha não pode comunicar-se, pois somente com outra pessoa
receptora é que pode completar o acto de comunicação. Entretanto as
organizações não podem existir nem operar sem comunicação, esta é a rede que
integra e coordena todas as suas partes[6].
Informação: é o conjunto de dados[7] com
determinado significado, ou seja, que reduz a incerteza a respeito de algo ou
que permite o conhecimento a respeito de algo. O conceito de informação , tanto
do ponto de vista popular como do ponto de vista científico, envolve o processo
de redução de incerteza[8].
A comunicação
constitui um processo composto de cinco
elementos, a saber: Emissor, Transmissor ou codificador, Canal e destino.
2.2 - Negociação
Para Miguel Pina
e Cunha[9], é o
processo através do qual as partes em disputa tentam alcançar uma decisão conjunta
nas matérias alvo de desacordo. Ocorre nas mais diversos planos da vida
privada, social, económica, organizacional, a todo o momento.
Estratégias de Negociação Segundo Miguel
Pina e Cunha
Competitiva/distributiva: em sentido em
que pretende vencer o oponente “custe o que custar” na prossecução desta
estratégia, pode fazer ameaças e ocultar informações, elas subdividem-se em
quatro categorias: obter um acordo final próximo do ponto de resistência do
oponente (comprar por um preço muito próximo do limite abaixo do qual o
vendedor não anunciou); aumentar a amplitude positiva da negociação induzindo o
oponente a baixar o seu ponto de resistência (convence-lo de que o preço
proposto é irrealizável); Transformar uma amplitude negativa em positiva,
impelindo o oponente a baixar o seu ponto de resistência; aliciar o oponente
levando-o a crer que um determinado resultado é o melhor que ele pode alcançar.
Integrativas/Colaborativas: Quando o
problema decorre em torno de um bolo de recursos não expansível e que é
necessário dividir, a negociação adquire contornos necessariamente distributivos.
Não é pelo facto de uma ou ambas as partes propenderem para opções estratégicas
integrativas que a negociação gera ganhos conjuntos: o bolo é fixo, pelo que
maior fatia para uma das partes implica fatia menor para a outra. A situações,
porém, em que o bolo é expansível,
envolvendo o conflito mais do que uma dimensão. A negociação integrativa
decorre sob lógica da soma variável (ganha-ganha) e contém vários traços: as partes comunicam
franca e abertamente as suas preferências, alternativas, opções. Escutam-se
activamente, fornecem a informação verdadeira, trocam ideias acerca das
possíveis soluções; tentam compreender as reais necessidades e objectivos da
contraparte; enfatizam os pontos de convergência e minimizam as diferenças;
velam pela busca de soluções que satisfaçam as necessidades e objectivos
mútuos.
3. O Comportamento Humano nas Organizações (Características)
O homem é
proactivo, o comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o
alcance de seus objectivos e aspirações, por isso reagem e respondem a seu
ambiente, seja no trabalho seja fora da organização. O homem é social, a
participação em organizações é importante na vida das pessoas porque conduz ao
envolvimento com outras pessoas ou grupos. O homem tem diferentes necessidades,
as pessoas são motivadas por uma diversidade de necessidades O homem percebe e
avalia. O homem pensa e escolhe. O Homem tem limitada capacidade de resposta.
3.1. As Pessoas e As Organizações
As pessoas
agrupam-se para formar organizações e através delas alcançar objectivos comuns
que seriam impossíveis de atingir
individualmente. As organizações que
alcançam aqueles objectivos compartilhados, ou seja, as organizações bem
sucedidas, tendem a crescer. E esse crescimento exige maior número de pessoas,
cada qual com outros objectivos individuais. Isto provoca crescente
distanciamento entre os objectivos organizacionais que eram comuns para aqueles
que formaram a organização, e os objectivos individuais dos novos
participantes. Para ultrapassar o possível conflito potencial entre esses
objectivos, a interacção entre as pessoas e organizações torna-se complexa e
dinâmica. Essa interacção funciona como um processo de reciprocidade baseada em
um contrato psicológico, recheado de expectativas recíprocas que regem as
relações de intercâmbio entre pessoas e organizações. De um lado, as
organizações oferecem incentivos ou aliciantes, enquanto as pessoas oferecem
contribuições. O equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os
incentivos oferecidos e as contribuições como retorno à organização.
CAPÍTULO III
1. Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
1.1. Planificação de Recursos Humanos (PRH)
Planeamento do RH O
planeamento de RH é um o processo pelo qual a empresa se assegura que as
quantidades e tipos certos de Recursos Humanos estejam disponíveis nos lugares
e momentos apropriados, desempenhando as tarefas para as quais eles são
economicamente mais úteis. planeamento de Recursos Humanos em relação ao
planeamento estratégico da empresa como um todo. Isso significa dizer que as
projecções de RH servem para fazer as previsões orçamentárias de gastos
indirectos e de investimentos em activo imobilizado ajustando as próprias
directrizes da empresa. Nesse sentido, o planeamento de Recursos Humanos, pode
vir a ser adoptado pelos gerentes como um valioso instrumento de planeamento e
controle administrativo[10].
1.2. Recrutamento e Selecção
O recrutamento
consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à
organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus
objectivos[11].
Selecção: é o processo de comparação de
duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e de outro
lado, o perfil das características dos candidatos que se apresenta[12].
Tipos de Recrutamento
a) Recrutamento Interno
Trata-se do
recrutamento que ocorre internamente quando o preenchimento da vaga disponível
na empresa necessita dos próprios componentes da empresa.
Vantagens: Menor custo em relação ao
recrutamento externo; possibilidade de aumentar a motivação e a produtividade
dos colaboradores; torna mais fácil a selecção porque os participantes são
pessoas conhecidas.
Desvantagens: Desmotivação dos não
recrutados; quando efectuado continuamente, leva os empregados a uma
progressiva limitação as politicas e directrizes da organização.
b) Recrutamento Externo
O recrutamento externo é aquele que é realizado
com pessoas externas à instituição.
Vantagens: Possibilidade de encontrar
pessoas com experiências diferentes, que possam trazer novos hábitos,
habilidades e valores dentro da empresa; possibilidade de a empresa
manter-se actualizada com ambiente
externo.
Desvantagens: Maior custo que o
recrutamento interno, devido aos gastos em anúncios, entre outros; necessidade
de adaptação do recém contratado na empresa; É menos seguro pois, os
candidatos externos são desconhecidos.
2. Subsistema de Manutenção dos Recursos Humanos
2.1 - Sistemas de Recompensas
Um sistema de
recompensas é um conjunto de princípios e directrizes que a empresa define
relativamente aos seus trabalhadores, em matéria de retribuições quer seja de
natureza material ou imaterial em contrapartida do trabalho, a sua definição
deve enquadrar-se na estratégia global da empresa.
O sistema de
recompensas inclui o pacote total de benefícios, que a organização coloca à
disposição de seus membros e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes
benefícios são distribuídos.
a) Incentivos:
são comparações adicionais, as quais dependem da performance, o objectivo do
incentivo é, pois compensar os colaboradores pela performance acima da média
exigida.
b) Benefícios Sociais: Ao contrário dos incentivos, benefícios são concedidos a todos os
empregados pelo simples facto destes pertencerem a empresa, tais benefícios podem ser: Plano de pensões para
além do plano nacional; Seguro de vida; Assistencia
médica complementar; Subsídio de
formação para os filhos, etc.
2.2 - Higiene e segurança no trabalho
A criação das
condições de segurança e higiene no trabalho refere-se a um conjunto de normas
e procedimentos que visa a protecção da integridade física e mental do
trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e
ao ambiente físico onde são executadas. É imperioso desenvolver programas de
higiene do trabalho para manter o ambiente saudável de trabalho.
3. Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos
3.1. Treinamento do Pessoal
Treinamento e desenvolvimento na
organização empresarial é equivalente a aperfeiçoamento. Esse aperfeiçoamento
baseia-se na ideia de que o profissional teve sua formação académica, mas no
dia-a-dia da empresa novas experiências vão se agregando, de forma a trazer
informações que devem ser organizadas num processo cognitivo de produção
positiva.
a) Capacitar um profissional nas
necessidades da empresa busca atingir um aperfeiçoamento adequado do
subsistema, visando atender o objectivo maior que é o complexo funcionamento do
sistema organizacional.
b) Saber quando
aplicar o aperfeiçoamento é tão importante quando à sua efectiva aplicação. Se
determinado num momento impróprio, os resultados poderão ser desanimadores e o
projecto desenvolvido pode ficar comprometido com a confiança
c) Deve-se treinar o trabalhador de modo a saber
fazer o trabalho que lhe for atribuído, ter um conhecimento amplo das suas
operações para tal é necessário um nível de conhecimento técnico. Neste caso, a
função do treinamento assume um papel fundamental no desenvolvimento dos
recursos humanos.
O desenvolvimento
individual não inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades
com vista à execução de uma tarefa específica, mas a educação em sentido mais
geral, de forma a aumentar o nível de conhecimentos e a capacidade de resposta
às mudanças no ambiente exterior à organização.
O processo de
formação implica 4 fases:
- Diagnóstico da situação (identificação e análise das necessidades e
conversão das necessidades em objectivos de formação;
- Programação (quem treina; que conteúdos; que metodologias usar)
- Implementação (aplicação dos programas)
- Avaliação (verificação das alterações provocadas pela formação).
4. Subsistema de Monitoria de Recursos Humanos
4.1 - Sistema de Informação Como Indutor de Mudanças
Já definimos
anteriormente os conceitos de dados e de informação, resta apenas referir que o
Sistema de Informação é um conjunto de elementos interdependentes e associados,
para que da sua interacção sejam geradas informações necessárias à tomada de
decisões.
O sistema de
processamento de dados tem objectivos específicos que variam de uma organização
para a outra. As informações podem provir do ambiente externo ou interno, como
o organograma de cargos e respectivos salários na organização, pessoas que nela
trabalham, homens/horas de trabalho, volume de produção e de vendas,
produtividade alcançada, etc. As informações que servem a toda a organização
constituem o sistema de informação globais (envolvendo os níveis institucional,
intermédio e operacional da organização) enquanto as informações que suportam
as decisões dos gerentes constituem o sistema de informação gerenciais
(envolvendo os níveis institucional e intermédio).
5. A Gestão de Pessoas na Equipa de Trabalho
Uma forte
tendência do moderno desenho de cargos é a criação de equipes autónomas ou
autogerenciáveis de trabalho. São grupos de pessoas cujas tarefas são
redesenhadas para criar alto grau de interdependência e que recebem autoridade
para tomar decisões a respeito do trabalho a ser realizado.
As equipes de
trabalho operam com processo participativo de tomada de decisões, tarefas
compartilhadas e responsabilidade por boa parcela do trabalho “gerencial” do
nível superior.
Cada membro do
grupo deve possuir todas as habilidades para desempenhar diferentes tarefas. Os
membros são responsáveis pelo alcance de resultados e metas e decidem a
distribuição das tarefas entre si, programam o trabalho, treinam uns aos outros,
avaliam a contribuição de cada um e são responsáveis pela qualidade do trabalho
grupal e pela melhoria contínua. A gestão de recursos humanos assume uma maior
importância no desenvolvimento de uma cultura dentro da organização
direccionada para inovação e aprendizagem contínua.
6. Conclusão
Do trabalho
apresentado, concluímos que a Administração de Recursos Humanos, por seu
lado, cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à
organização. Isto quer dizer que ela não cuida somente da remuneração, da
avaliação ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um
todo. Encarrega-se, especificamente de promover a integração do trabalhador à
organização, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de
obra disponível.
Por isto,
preocupações com a qualidade de vida no trabalho, melhoria do clima, formação
de uma cultura organizacional salutar, relacionamento interpessoal, são
exemplos de actividades da Administração de Recursos Humanos nas organizações.
De igual forma, assuntos como planeamento de recursos humanos, tratamento dos
conflitos organizacionais, análise sócio-técnica, sociologia das organizações,
psicologia social das organizações e qualidade total entre outros, também são
estudados quando se deseja analisar profundamente a administração de Recursos
Humanos. É isto que permite a consecução do objectivo de se promover a
integração do homem à organização. sendo a ARH um sistema, todos os subsistemas
que o compõem devem estar devidamente conjugados e interagirem por forma a
garantir que cada um alimentem o outro com eficiência e eficácia, pois só dessa
forma é que poderá ser garantido na organização um processo de ARH que
proporcione o alcance dos objectivos da organização. Concluiu-se ainda que a
ARH é um processo contigencial e situacional, no sentido de que a mesma depende
da cultura que existe em cada organização, depende ainda da estrutura
organizacional adoptada e das características internas, das suas funções e
processos e de um sem número de outras variáveis importantes.
7. Bibliografia:
CHIAVENATO, Idalberto.
Introdução à Teoria Geral de Administração. 7ª
edição,
Editora Campus, Rio de Janeiro; 2004.
CHIAVENATO, Idalberto,
Recursos Humanos. 7ª edição,
Editora Atlas. São Paulo,
2002.
CHIAVENATO, Idalberto,
Recursos Humanos.8ª edição,
Editora Atlas. São Paulo,
2004.
CUNHA, Miguel
Pina et all. Manual de Comportamento Organizacional e Gestão. 5ª
Edição, Editora RH, Lda, Lisboa, 2006.
Sites
da Internet
[1] CHIAVENATO, Idalberto,
Recursos Humanos, 8ª Edição, p. 19.
[2] O
autor define sistema como um conjunto de elementos dinamicamente relacionados
que desenvolvem uma actividade para atingir determinados objectivos ou
propósitos. Todo o sistema opera sobre matéria, energia ou informação obtidas
do ambiente que constituem os insumos ou entradas (inputs), de recursos necessários para que o sistema possa operar. Estes recursos são processados pelas diversas partes do sistema (subsistema)
e transformados em saídas ou resultados (outputs)
para serem devolvidos ao ambiente
[3] Chiavenato, Idalberto,
Recursos Humanos, 8ª Edição, p.11
[4] Motivo, segundo Chiavenato
(2004:63) é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou,
pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico.
[5] O mesmo autor (2004:65)
define a necessidade como sendo uma força dinâmica e persistente que provoca
comportamento.
[6] Ibidem, p. 75
[7] Dado é o registro a respeito de determinado evento ou
ocorrência. Um banco de dados, por exemplo, é um meio de acumular e armazenar
conjunto de dados para serem posteriormente combinados e processados.
[8] Ibidem, p.76
[9] Cunha, Miguel Pina, et
all, Manual de Comportamento Organizacional e Gestão, 2006, 5ª Edição, p. 546.
[11] Chiavenato, 2002, p.198
[12] Ibidem, p. 186.
